45 % der Personaler geben zu, regelmäßig „Ghost Jobs“ auszuschreiben

Ergebnisse einer Umfrage unter mehr als 900 Personalverantwortlichen zeigen, dass „Ghost Jobs“ – Stellenanzeigen, die ohne unmittelbare Einstellungsabsicht geschaltet werden – keine seltenen Ausnahmen mehr sind, sondern eine weit verbreitete Praxis. Der heutige Arbeitsmarkt, der von Entlassungen und Einstellungsstopps geprägt ist, macht es Personalern schwer, eine aktive Talentpipeline aufrechtzuerhalten. 

Der Wunsch der Recruiting-Teams, bei Arbeitssuchenden im Gedächtnis zu bleiben, führt manchmal zu Strategien, die unbeabsichtigt die Bewerbererfahrung beeinträchtigen – wie beispielsweise „Ghost Jobs“. Dieser Ansatz hilft Unternehmen zwar, auf eventuelle Einstellungsbedürfnisse vorbereitet zu bleiben, sorgt aber auch für Frustration und Unsicherheit bei Arbeitssuchenden, die auf Schweigen und ins Stocken geratene Prozesse stoßen.

Schlüsselergebnisse

Ghost Jobs sind weit verbreitet

Eine beträchtliche Anzahl der befragten Personalverantwortlichen gibt zu, Ghost Jobs als Teil ihrer Rekrutierungsstrategie zu nutzen:

• 45 % der Befragten geben an, „regelmäßig“ Ghost Jobs auszuschreiben. 
• 48 % geben an, „gelegentlich“ Ghost Jobs für besondere Anforderungen wie saisonale Einstellungen oder den Aufbau einer Talentpipeline auszuschreiben.
• Weitere 5 % geben an, dass Ghost Jobs nur unter besonderen Umständen eingesetzt werden. 
• Nur 2 % veröffentlichen keine Ghost Jobs.

Der Bericht ergab außerdem, dass Scheinstellen meist über einen längeren Zeitraum aktiv sind. Auf die Frage nach der typischen Dauer der von ihnen veröffentlichten Scheinstellen antworteten die Befragten:

• Ein bis vier Wochen: 43 %
• Ein bis drei Monate: 37 %
• Weniger als eine Woche: 15 %
• Auf unbestimmte Zeit: 5 %

Warum Bewerber „geghostet“ werden

Es sind nicht nur Phantom-Stellenanzeigen, die den Einstellungsprozess heimsuchen. Viele Bewerber werden mitten im Bewerbungsprozess von Personalvermittlern „geghostet“. Die Mehrheit der befragten Personaler gibt zu, dass sie im Laufe des Einstellungsprozesses den Kontakt zu Bewerbern abbrechen.

• 69 % geben an, dass sie häufig eine Stellenausschreibung schließen und nicht mehr auf Bewerber reagieren.
• 28 % gaben zu, dies zu tun, allerdings nur selten.
• 3 % gaben an, dass sie immer nachfassen, auch wenn eine Stelle bereits besetzt ist.

Auf die Frage, warum Arbeitgeber Bewerber „ghosten“, die im Auswahlprozess bereits fortgeschritten sind, gaben die Befragten folgende Gründe an:

• 37 % gaben an, dass das einstellende Unternehmen das Interesse verloren habe, die Bewerber aber nicht offiziell ablehnen wollte.
• 28 % sagten, die Stelle sei auf Eis gelegt worden.
• 27 % gaben an, der Personalverantwortliche habe seine Prioritäten geändert.
• 6 % bestätigten, dass der Arbeitgeber auf einen besseren Bewerber gewartet habe, bevor er eine Entscheidung traf.

Frustrierte Bewerber melden sich zu Wort

„Ghost Jobs“ bleiben nicht unbemerkt. Viele Unternehmen erhalten direkte Rückmeldungen von frustrierten Bewerbern. Diese Praxis stößt auf Kritik:

• 47 % geben an, dass ihr Unternehmen mehrere Beschwerden über „Ghost Jobs“ erhalten hat.
• 49 % berichten, dass sie gelegentlich Beschwerden hören.
• Nur 4 % geben an, keine Beschwerden von Bewerbern zu kennen.

Das bedeutet: Bewerber sind sich zunehmend bewusst, dass Personalverantwortliche häufig „Ghost Jobs“ ausschreiben, und ihre Frustration erreicht einen Punkt, an dem sie ihre Bedenken offen äußern. Diese Ergebnisse bestätigen, dass „Ghost Jobs“ eine gängige und weit verbreitete Praxis in der Personalbeschaffung sind.

Auch wenn die Zunahme von „Ghost Jobs“ entmutigend wirken mag, können Arbeitssuchende proaktiv bleiben, indem sie Arbeitgeber gründlich überprüfen oder nach der Bewerbung nachfragen, wenn es still geworden ist. Für Bewerber ist es wichtig, sich auf das zu konzentrieren, was sie selbst beeinflussen können, wie zum Beispiel ihren Lebenslauf zu aktualisieren und ihre Fähigkeiten im Vorstellungsgespräch zu schärfen. „Ghost Jobs“ sagen nichts über den Wert eines Bewerbers aus. Wer strategisch vorgeht und aufmerksam bleibt, ist bestens vorbereitet, wenn sich echte Chancen ergeben.

Für Presseanfragen, wenden Sie sich an Dorota Urban unter dorota.urban@bold.com.

Methodik

Die vorgestellten Ergebnisse wurden im Rahmen einer Umfrage unter 918 Personalfachleuten in den USA am 25. März 2025 erhoben. Die Teilnehmer wurden zu ihren Erfahrungen mit der Veröffentlichung von Stellenanzeigen befragt, die sie nicht zu besetzen beabsichtigen, zum Abbruch des Kontakts mit potenziellen Bewerbern sowie dazu, während des Einstellungsprozesses von Bewerbern ignoriert zu werden. Sie beantworteten verschiedene Arten von Fragen, darunter Ja/Nein-Fragen, offene Fragen, Fragen mit Bewertungsskala, bei denen die Befragten angaben, inwieweit sie den Aussagen zustimmen, sowie Multiple-Choice-Fragen, bei denen sie aus einer Liste vorgegebener Optionen auswählen konnten.

Über LiveCareer

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